◆男女共同参画から
「女性の活躍」というテーマに関しては、関係法令としては2つからアプローチができる。一つは男女共同参画に関するものだ。このメリットとして、以下のようなものが挙げられる。職場に活気がでる（多様な人材が活躍することによって、経済活動の創造性が増し、生産性が向上）。働きやすい職場環境が確保され、個人が能力を最大限に発揮できる。家庭生活が充実する（家族のパートナーシップの強化）。男性の家庭への参画も進み、男女がともに子育てや教育に参加できる。地域力が向上する（地域コミュニティーの強化）。地域の活性化、暮らし改善、子供たちがのびやかに育つ環境が実現する。

　少子高齢化が進むなか、男性中心型のビジネスに依存すると、ビジネスパーソンの残業時間は次第に増えていく。この関連法令では規定を超えた残業時間は罰則の対象になる。また、残業時間が多くなると生活と仕事のバランスが取りにくくなり、ストレスフルな環境にもなりうる。

　最近では育児に積極的な男性も多いが、職場の雰囲気として男性の育児休業は、まだまだ取得しにくい。またいまだに企業も育児休暇をとりにくい雰囲気に包まれているところも多い。こうした実状も日本企業の生産性を下げている原因になっているだろう。男女共同参画社会は女性だけでなく男性にとっても良い職場環境づくりになると考えられる。

◆女性活躍推進法から
　一方、2015年に制定されたいわゆる女性活躍推進法からは、少子高齢化が急速に進む日本では、女性の活躍こそが日本経済の成長と推進力につながると注目されている。現在の日本では、役員・管理職の女性比率が、先進国のなかで最低水準。海外の女性管理職の割合は、10人に3～5人程度。日本では、20人に1人程度と、女性の活躍に関して、かなり後れを取っている。

　女性ならではの観点やアイディアでの企業生産における柔軟性や機動性の向上、仕事の幅が広がることへの期待もある。優秀な女性の活動増加と働き手の確保などがメリットとして挙げられる。その一方で少子化の進行や、女性ではできないいわゆる力仕事などでの活用は難しい。またセクシャルハラスメント対策をきちんと整え、男性もそれに配慮しなくてはならない。

　日本における女性の就業率は、現在7割近くまで上昇している。しかし、その内訳をみると非正規社員が約6割を占めているなど、課題が多いのも事実である。

　少子高齢化により労働人口が減少していく日本において、事業を拡大・成長させたい企業にとって「人材確保」が深刻な課題となっているため、女性が活躍できる環境を整えることが求められるのは理解できる。ただ、現実として男女間の雇用形態そのものから改善が必要になっているだろう。

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　国際的にいま、新型コロナ禍という最大のリスクのなかにある。普段私はBCP（Business Continuity Plan：業務継続計画）が専門分野であるので、企業などで講師を務めていて実感することがある。我が国でBCPを策定している大企業は概ね8割を超えている。その一方で、中小企業や個人事業主のそれは2～3割程度である。しかも、中小企業ではBCP策定推進が中小企業庁など関係機関からも要請されていながら、なかなか進まない。正確には進められない環境がそこにあるからだろう。大企業と異なり外部からの指導者を呼ぶ資金的な余裕はない。またBCPには定期的なアップデートと訓練が必要だが、それも困難になってくる。今回の新型コロナでは、危機管理体制の弱い企業から倒産などになっている。また、危機管理体制に感染症対策として、経営者や従業員の健康対策などを盛り込んでいる企業は大企業でもまだ数少ない。

◆企業のリスクについて
　企業が考えるリスクには大きく分けて3つあると思う。「災害・事故」「経営」「経済や社会」の各部門に起因する。製品やサービスへのクレーム、海外拠点におけるテロなどリスクは多様化の一途をたどっている。こうしたなか、例として風評被害、個人情報に関する課題、ブランドイメージの堅持、コンプライアンスに関わる課題、リスクマネージメントそのものへの要請などが企業には求められるようになった。

　我が国で必要な企業危機管理の基本体制を考慮すれば、まず普段の対策としてBCPの策定の基本として、リスクの洗い出しと、評価・選別をする。その上で優先順位をつける。次いで各危機管理における主要な担当を決め、被害想定や復旧レベルの設定、業務の標準化、マニュアルの設定と訓練に、定期的な専門家を招聘して講義や研修で充実を図る必要がある。事前の訓練を行い、実際にBCPなどを利用する事態、すなわち緊急事態には実践する必要がある。

　ここで重要なのは、まず企業トップのリーダーシップである。いざリスクにあったときに損害は計り知れず、こうした事前の対策に資金を投入できるかは企業トップの裁断が大きく左右する。そして危機管理でどの部門が担当するかといった役割分担と責任の所在を、明確にすることは重要である。とくに、特定の部門を危機管理担当と定めてしまうと、往々にしてほかの部門が危機管理に対して無関心となり、体制構築を進める上での大きな障害となる。とくに規模が大きく、社内の分業が進んでいるような企業であれば、できるだけ社内のさまざまな部門を危機管理体制構築に参画すべきである。

　平常時のリスク監視や危機発生時の対応における全社的ルールや計画を定めたら、その内容を広く従業員に理解させるため、マニュアルを作成し配布する。また各自に浸透させるため、有効な手段は訓練と、意識高揚に必要な外部からの講師による研修である。その上で、外部からの講師などからのチェックも欠かさず行う必要がある。というのも常に環境は変化している。こうした状況に常に配慮した危機管理体制の修正・アップデートには外部からの人材や機関を活用すべきである。

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　新型コロナウイルスの第3波ともいうべき感染拡大の影響が大きくなっている。とくに、私が居住している札幌市や生まれ故郷である旭川市ではさらに深刻な事態となっている。地元にいる研究者としての意見を呈したい。

◆札幌市での前例から学ぶことがあった
　旭川市の高規格医療機関（大学病院など）は最北端の稚内市や利尻・礼文など離島を含め広大な地域をカバーする地域医療の要である。これら道北地域は四国4県とほぼ同等の広さになるが、それをまかなうのだから、普段から患者らからのニーズと医療・保健・福祉、そして高齢社会の進展にともなう介護などの総合的サービス供給のアンバランスのなかにある。そうしたなかで、今回の新型コロナウイルスの感染拡大はこのアンバランスさをさらに助長した。それとともに北海道の危機管理における脆弱性を露呈したと言っても過言ではない。

　2020年の春に同ウイルスが感染拡大し始めたときに、札幌の高齢者介護施設「茨戸アカシアハイツ」での事例を思い出さずにはいられない。やはりクラスター化により入所者の感染拡大、第2波で、それに伴い施設の介護職員や看護職が不足していた。このときは職員の家族も出勤に反対したり、PCR検査の受診自体がままならなかった。清掃の職員もやはり感染拡大を受けて対応できず、結果施設の介護などの職員がその清掃なども行うことで、負担と負荷が大きくなったはずだ。施設側は札幌市へ入所者の入院対応を依頼したとのことだが、間に合わず12人が亡くなり、その後入院先でも5人が亡くなった。亡くなった方とともに、施設の介護職員の負荷もその大きさと実際の勤務の過酷さ、そして自らも感染リスクを負いながらなので、その環境の深刻さは理解できよう。

　一方で、施設と札幌市など関係機関は事態の深刻さを共有できていたのか、という疑問もある。すなわち初期対応における対応の遅れは大きい。足りなくなったマンパワーの補完とそのマンパワーのメンタルなどのサポートも重要な対策だった。また、こうした介護施設は医療機関などでも、対策本部を立ち上げて対応し、かつ関係機関と協働で対応が望まれることだった。いわゆる業務継続計画（BCP）の確立とその訓練をしておく、そのうえで今回の新型コロナウイルスなどの感染症対策も盛り込む必要があるのだが、これらの部分で課題は少なくない。

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